第42章 ：分店扩张隐忧 (第2/2页)

衡阳分店的整改成效显著，但株洲分店的问题更加复杂。尽管“麻辣蟹粉烧卖”成为当地爆款，门店的顾客盈门，但员工士气却持续低迷。
　　
　　林粤生赶到株洲分店后，店长王慧明迎了上来，满脸愁容：“林总，虽然营业额还不错，但员工之间的矛盾越来越多。几天前，还差点发生肢体冲突。”
　　
　　“到底是什么原因？”林粤生眉头一皱。
　　
　　“主要是厨师和服务员互相指责，觉得工作量分配不公平。还有一些员工私下议论，说总部只顾着赚钱，根本不关心他们的感受。”
　　
　　这番话让林粤生意识到，问题不仅是工作分配的问题，更是管理方式和员工信任的问题。
　　
　　林粤生打开系统，调出了株洲分店的“人心动态”分析图。数据显示：
　　
　　•厨房团队的主要矛盾来自高强度工作和加班频率，部分员工甚至萌生了辞职的念头。
　　
　　•服务团队则因绩效考核标准模糊，普遍感到压力和委屈。
　　
　　•店长在沟通中缺乏足够的倾听和调解能力，导致矛盾不断升级。
　　
　　同时，系统提示：
　　
　　任务建议：重新定义分店管理机制，提升店长的综合管理能力。奖励：团队协作优化方案。
　　
　　林粤生当即决定，先从问题最严重的厨房入手。
　　
　　为了更直观地了解情况，林粤生换上围裙，亲自进入后厨工作了一整天。他发现：
　　
　　•高峰时段，厨师们连喝水的时间都没有，一些准备环节完全没有流程优化。
　　
　　•点餐需求不均匀，有些菜品的订单特别多，造成严重的操作拥堵。
　　
　　•缺乏明确分工，每个人都要同时兼顾多个环节，导致效率低下。
　　
　　当他坐下来与厨师团队交流时，大家的抱怨像倒豆子一样涌了出来。
　　
　　“大厨，我们不是不愿意干活，但这么干根本不是人过的日子！”
　　
　　“有些服务员随便改单，把不合规的要求都扔给我们，出了问题还得我们负责！”
　　
　　“林总，您是不是考虑给我们加点工资？现在的强度，实在撑不住了。”
　　
　　听到这里，林粤生立刻拍板：“工资的问题我会马上调整，服务员的改单流程也会严格规范。接下来，我会推行新的厨房分工方案，让大家能更高效地完成工作。”
　　
　　根据系统提供的“团队协作优化方案”，林粤生设计了一套全新的厨房管理模式：
　　
　　•分区作业：将厨房分为“备料区”“烹饪区”和“出品区”，每个区域由专人负责，避免资源浪费和流程混乱。
　　
　　•高峰轮班：制定轮班机制，高峰时段增加临时支援，降低厨师的工作负担。
　　
　　•流程优化：安装电子屏幕显示系统，明确每个订单的优先级和完成进度，减少重复劳动。
　　
　　新方案实施第一天，效果立竿见影。原本需要45分钟完成的高峰时段订单，缩短到了30分钟。
　　
　　后厨领班老赵感慨地说：“林总，这一套下来，我们轻松了不少。怪不得您总店能做得那么好！”
　　
　　接下来，林粤生将重点放在服务团队。服务员普遍抱怨绩效考核模糊，缺乏公平感，这严重打击了他们的积极性。
　　
　　为此，他制定了新的绩效考核制度：
　　
　　•明确指标：将服务效率、顾客满意度和团队协作列为考核重点，实行积分制。
　　
　　•公开透明：每周在员工会议上公布积分排名和奖励措施，避免私下猜测和不满。
　　
　　•正向激励：表现优秀的服务员可以获得额外奖金和晋升机会。
　　
　　同时，他安排了几场培训，帮助服务员更好地与后厨沟通。通过角色互换的方式，让服务员亲自体验厨房的忙碌，增进理解。
　　
　　“原来后厨这么辛苦，改单确实会给他们带来很多麻烦。”一名服务员感叹道，“以后我一定会提前跟顾客沟通清楚，尽量减少不必要的麻烦。”
　　
　　株洲分店的店长王慧明在这一系列调整中感触颇深。林粤生不仅亲自示范管理方法，还为他提供了一份系统生成的“店长能力提升方案”。
　　
　　根据方案，王慧明每天都需要记录员工的动态，并通过每周的会议向大家反馈问题和解决思路。同时，他也开始更主动地与员工交流，倾听他们的意见和建议。
　　
　　两周后，株洲分店的矛盾基本化解，员工士气大幅提升，顾客满意度也显著提高。
　　
　　就在株洲分店逐步步入正轨时，岳阳分店却再次爆出问题。
　　
　　林粤生接到投诉电话：“你们分店的点心根本不符合岳阳的口味！上次我点的‘辣味银鱼羹’居然一点都不辣！”
　　
　　与此同时，分店经理刘艳红也向总部求助：“林总，我们的‘洞庭湖风味’定位没问题，但菜品口味需要重新调整，不然很难留住回头客。”
　　
　　系统提示音随之响起：
　　
　　任务更新：完成岳阳分店的本地化口味改造。奖励：菜品改良技能+区域文化渗透方案。
　　
　　面对岳阳分店的全新挑战，林粤生明白，只有不断学习和调整，才能真正让林记立足异地市场。